L’11 settembre 2025 rappresenta una data significativa per il diritto del lavoro e per la tutela dei diritti delle persone con disabilità e dei loro familiari. In quella giornata, infatti, sono state pubblicate due sentenze destinate ad avere un impatto concreto sulle aziende e sulla gestione delle risorse umane: la n. 24994/2025 della Corte di Cassazione italiana e la decisione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea nella causa C-38/24.
Queste pronunce non introducono obblighi nuovi, ma chiariscono e rafforzano principi già presenti nel nostro ordinamento e in quello europeo, delineando con maggiore precisione ciò che le aziende sono chiamate a fare quando si trovano a gestire situazioni legate all’inidoneità fisica sopravvenuta o all’assistenza familiare.
La Cassazione: l’inidoneità sopravvenuta non basta per il licenziamento
Con la sentenza n. 24994/2025, la Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento di un lavoratore per sopravvenuta inidoneità fisica non è automaticamente legittimo. Prima di arrivare al recesso, il datore di lavoro deve dimostrare di aver valutato attentamente la possibilità di ricollocare il dipendente in mansioni compatibili.
La pronuncia sottolinea tre aspetti cruciali:
Obbligo di esplorare soluzioni alternative: non solo mansioni diverse, ma anche opzioni temporanee o riduzioni orarie, come il part-time.
Ruolo del medico competente: la valutazione deve essere supportata da un parere medico e dall’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
Valutazione individualizzata: il datore non può limitarsi a giustificazioni generiche, ma deve fornire dati concreti: organigrammi, mansionari, vincoli produttivi.
Si tratta di un cambio di prospettiva importante: non è più sufficiente dimostrare che il lavoratore non può più svolgere le mansioni originarie, ma occorre provare di aver fatto tutto il possibile per salvaguardarne l’occupazione.
La Corte di Giustizia UE: tutele estese ai caregiver
Con la sentenza nella causa C-38/24, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che il divieto di discriminazione indiretta per disabilità si applica anche ai lavoratori che assistono familiari con disabilità. È il principio della discriminazione per associazione: non solo chi è disabile deve essere tutelato, ma anche chi se ne prende cura.
In concreto, questo significa che:
Le aziende devono valutare con attenzione le richieste di accomodamento ragionevole da parte dei caregiver (orari fissi, flessibilità, smart working).
Un rifiuto è possibile solo se motivato con dati oggettivi e se l’accomodamento comporta un onere sproporzionatoper l’organizzazione.
Le fonti normative richiamate sono autorevoli: la Direttiva 2000/78/CE, la Carta dei diritti fondamentali dell’UE e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Questa decisione apre scenari nuovi e più inclusivi, riconoscendo che la disabilità non riguarda mai solo la persona, ma anche la sua rete familiare.
Un cambio culturale per le aziende
Le due sentenze, se lette insieme, delineano un messaggio chiaro: la gestione della disabilità e dell’assistenza familiare non è più solo una questione etica o sociale, ma un obbligo giuridico e organizzativo.
Ne deriva la necessità per le aziende di:
Formalizzare le valutazioni organizzative in caso di inidoneità sopravvenuta, evitando approcci generici.
Strutturare la gestione delle richieste di flessibilità dei caregiver, adottando procedure chiare e trasparenti.
Integrare questi aspetti nella governance aziendale, coinvolgendo HR, medico competente, consulenti del lavoro e aggiornando le policy interne.
Conclusioni
Le pronunce dell’11 settembre 2025 non segnano una rivoluzione normativa, ma consolidano un percorso già avviato: quello di un diritto del lavoro sempre più attento all’inclusione, alla dignità delle persone e alle esigenze delle famiglie.
Per le imprese, la sfida non è solo quella di rispettare la legge, ma di cogliere l’opportunità di costruire ambienti di lavoro più equi, sostenibili e umani. Perché un’azienda che tutela i suoi lavoratori – anche nei momenti di fragilità – è un’azienda che investe nel proprio futuro.
Rappresentazione grafica: Schema comparativo delle due sentenze
Titolo grafico: Disabilità e caregiver: due sentenze a confronto
Aspetto | Cassazione (n. 24994/2025) | Corte di Giustizia UE (C-38/24) |
|---|---|---|
Tema | Inidoneità fisica sopravvenuta | Discriminazione per associazione |
Principio chiave | Obbligo di valutazione organizzativa prima del licenziamento | Tutele estese ai lavoratori caregiver |
Obblighi per il datore | Ricollocamento, soluzioni alternative, DVR aggiornato | Valutazione accomodamenti ragionevoli |
Prove richieste | Documentazione oggettiva (organigramma, mansionario, vincoli) | Motivazioni oggettive in caso di rifiuto |
Fonti normative richiamate | Norme nazionali, DVR, medico competente | Direttiva 2000/78/CE, Carta UE, Convenzione ONU |
Impatto organizzativo | Riorganizzazione interna, mansioni compatibili | Flessibilità oraria, smart working |
